‘Onboarding’ o cómo evitar la fuga de nuevos trabajadores en las empresas

El 40% de las personas abandona su empleo en el primer mes tras su incorporación, y un 10% antes de su primer aniversario

Adaptarse a un nuevo puesto de trabajo no siempre es fácil, y menos sin algo de orientación. No hay más que echar un vistazo a las cifras. El 40% de los nuevos trabajadores abandona su empleo en el primer mes, y un 10% antes del primer año, según un estudio elaborado por la empresa de servicios financieros estadounidense Equifax Workforce Solutions.

¿Qué lo propicia? En gran parte, la carencia de buenos programas de incorporación (‘onboarding’, en inglés) en las empresas. Al menos, así lo creen el 88% de los participantes de una encuesta elaborada por la consultora americana Gallup. Los expertos dan fe de ello: «El problema es que en multitud de compañías no existen planes de incorporación. Ese es el motivo por el que muchas personas acaban desilusionándose con su trabajo», sostiene Manel Fernández Jaria, especialista en bienestar laboral y profesor colaborador de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). «No solo ocurre en España, pero en otros países hay mucha más tradición de preparar este tipo de estrategias empresariales».

– ¿Qué es exactamente el ‘onboarding’?

– Una secuencia de acciones muy bien planificadas cuyo fin es ayudar a los nuevos empleados a integrarse y familiarizarse con los aspectos más relevantes de la compañía (cultura de empresa, valores, objetivos…) y darles herramientas y la información necesaria para convertirse en miembros productivos del equipo –explica Fernández–.

«Reuniones cortas y conversaciones informales por email ayudan a ‘fidelizar’ al trabajador» ANA MARÍA LUNA

Todo ello tiene un impacto directo en los objetivos de la empresa, porque «acorta el tiempo que tarda el trabajador en adaptarse a la compañía y, además, le hace sentirse valorado, lo que aumenta su motivación y compromiso desde el principio», añade Ana María Luna, experta en Gestión y Desarrollo de Talento en UOC Corporate. Además, evita malgastar energías, pues «la rotación de personal representa una inversión de tiempo y recursos importante para las empresas».

Las claves de un plan de éxito

Los especialistas sostienen que se trata de una iniciativa que debe extenderse «desde el proceso de entrevistas hasta que el nuevo candidato se sienta seguro y pueda ofrecer su mejor versión profesional y personal».

Las claves a tener en cuenta para lograrlo son, en «primer lugar, conocer el momento en el que se encuentra la empresa y analizar el programa de ‘onboarding’ que tiene (si no se tiene habrá que crearlo primero), para determinar qué funciona y qué no», explica Luna.

Después, «organizar cronológicamente las acciones esenciales de la incorporación de un nuevo empleado, desde la entrevista hasta los primeros seis meses, para asegurar que se siente acompañado, se adapta al equipo y adquiere los conocimientos, las habilidades y las competencias básicas para desempeñar su trabajo de forma eficaz», afirma.

La experta sugiere asignar a un responsable directo y de recursos humanos que puedan orientar al nuevo trabajador cuando le surjan dudas, así como a un compañero del equipo que le cuente las reglas no escritas.

Más tarde, «habrá que revisar si el plan tiene un sentido pedagógico y si está alineado con los retos estratégicos de la compañía. Si es así, conviene darlo a conocer mediante una buena estrategia de comunicación, utilizando recursos tecnológicos, como la intranet o chats de empresa», expresa Luna.

Y, ante todo, escuchar la opinión (‘feedback’) del nuevo empleado, que se puede conseguir mediante reuniones cortas o conversaciones informales por correo electrónico. «Sus comentarios nos permiten valorar el programa de incorporación en su conjunto y actuar en consecuencia», afirma.

El papel del candidato

Fernández reconoce que «todo esto puede parecer un poco friki», pero asegura que «realmente da resultados». «En la cultura mediterránea somos muy reactivos, actuamos cuando ocurre algo grave (trabajadores ‘quemados’ o desmotivados, fuga de empleados…). El ‘onboarding’ es un proceso proactivo que lo que busca es anticiparse a los problemas».

Eso sí, no todo corre a cargo de la empresa. El empleado también tiene su parte de responsabilidad. «Interesarse por conocer cuál es nuestro lugar en la empresa y las expectativas que hay puestas en nosotros, activar un modo de actitud cortés, dispuesto a aprender y proyectar una mentalidad positiva, despertar una mente abierta y receptiva, hacer muchas preguntas –sobre todo aquellas relacionadas con nuestro puesto de trabajo–, y pedir ‘feedback’ a nuestros jefes directos para saber si todo va bien, nos permitirá consolidar una base y conocimiento consistente para desempeñarnos en nuestro nuevo puesto laboral sin problemas», enumera el experto.

«Al principio, el nuevo empleado debería tomar decisiones sin tomarlas, esto es, preguntando antes» MANEL FERNÁNDEZ

Él sugiere que, al principio, el nuevo empleado «tome decisiones sin tomarlas, es decir, siempre preguntando y comentándolas antes de ejecutarlas. Esto ayuda a familiarizarse con la forma de trabajar de la empresa y a conectar con los compañeros». Además, aconseja «apuntar la información útil que se recibe para no tener que reiterar constantemente las mismas preguntas y que no se nos escapen datos relevantes que nos impidan ser productivos».

En cuanto al teletrabajo, los expertos sostienen que «el proceso de incorporación también se está llevando a cabo en remoto, lo que implica un nuevo estilo de gestión que deberá combinar acciones virtuales con acciones presenciales, según los protocolos anti Covid-19 de cada empresa».

Fuente: El Norte de Castilla

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